需要指出的是，对于依宪解释这一法律解释方法，学者们一般称之为合宪性解释或者合宪解释，也有学者称之为合宪法律解释或者符合宪法的法律解释。
此外，医疗一方（医疗机构和医师）由于医疗上的判断错误而导致未能向使用者提出正确适当的告知和改善建议，而使得使用者不能履行安全配虑义务的，这种情形下，医疗方应当承担相应的法律责任。但是，按照日本学界《确保劳动者健康之事业者责务之一》（「労働者の健康を確保することが事業者の責務の一つ」）这一中间研究报告，即便使用者与医疗方没有明确的契约关系的，一般也推定二者之间成立准委任关系。
{26}参见〔日〕和田肇『人権保障と労働法』24页（日本評論社，2008）。(2)事业者负有听取医师以及牙科医师专门意见之义务。在判决中支持了东京高等裁判所做出的判决，{41}即使用者……在必要且合理的范围内要求其申明告知的，劳动者则在信义则上负有必须真实告知之义务。{22} （二）健康信息的处理 劳动者健康信息的处理，日本是作为劳动者隐私（个人信息）保护的相关内容加以规制的。参见和田肇•野田進•中窪裕也『労働法の世界（第8版）』319页（有斐閣，2009）。
（五）劳动者健康信息的处理方法 那么，使用者的安全配虑义务如何与劳动者健康隐私保护之间相调和。作为个人信息保护的一种重要类型，雇用管理信息中，由于包含有劳动者收入、家族、病历等个人信息，劳动省对此组织过劳动法专家进行了专门检讨。这里劳动者对健康诊断医师的选择，立法上并非出于对劳动者自己决定的尊重，也不是为了保障劳动者选择接触自己身体之人之自由权的赋权，当时的立法动机主要是在于防止由事业者指定的医师在健康诊断中受到事业者意思之影响而决定健康诊断结果，从而允许劳动者选择自己信赖的医师借以获得健康诊断结果。
{67}炭研精工事件•最一小判平3•9•19労判615号467页。诸如人种民族、社会身份、门第、祖籍、出生地等以及其他可能成为社会差别原因的事项，以及思想、信条和信仰、医疗信息、劳动组合的加入和活动等个人信息之收集，原则上受到了指针的禁止。{3}例如，搜查橱柜并偷拍私物而认为构成对劳动者隐私侵害的关西电力事件（関西電力事件，大阪高判平3•9•24労民集42巻5号752页）、因身体检查而暴露带着缓解腰痛腰带，认为构成对私生活上秘密保有利益侵害的日立物流事件（日立物流事件，浦和地判平3•11•22労判624号78页），以及在女更衣室内秘密摄像判决其侵害隐私的吴服贩卖会社事件（A呉服販売会社事件，京都地判平9•4•17労判716号49页）等。{48}法定健診結果は、労安法における一般健康診断•特殊健康診断、行政的指示による健康診断、じん肺法7条に基づく健康診断、結核予防法4条に基づく健康診断を含む。
（二）劳动者的健康信息的特殊问题 如前所述，在日本，对劳动者健康信息的隐私处理，是从1990年代中期以降受到热烈议论的。{2}但是，1990年代以来，对劳动者的隐私保护，在日本法律界出现了巨大变化，直接体现为这一时代过程中司法审判中对劳动者隐私的肯定，特别是对劳动者提供劳动过程中隐私受到了司法的正视。
同《2000年指针》相比，《2004年指针》重新确立了处理雇用管理信息（包括劳动者健康信息）的基本原则，主要包括：(1)利用目的的具体化、特定化。这就等同于只要利用目的进一步得以特定化，使用者仍可以获得相应信息，对使用者的调查自由权并不能形成有效干涉或制约。(7)人事信息（人事考核、学历、资格、驾驶证、惩罚记录等）。按照学说，事实上所谓的劳动者同意作为但书事由，与个人信息收集范围的限定这一立法宗旨并不相容。
其次，关于劳动者的同意，还需对同意之形式、意思表示之真实性等问题具体检讨。（1）不录用是否构成不法行为本案中不同于解雇案件，仅是对就业协议的废止。(7)与劳动组合的事前协议。{54} 另一方面，对于HIV以及乙肝的检测，{55}裁判所认为在健康诊断中秘密收集相关健康信息属于对劳动者隐私的权利侵害，适用不法行为规则。
此外，面试时，要求不得询问应聘者籍贯、家族所从事的职业以及家庭环境、宗教、所属政党等项目，目的在于防止可能引起的歧视或者说差别。于是乎，在劳动者、使用者、医疗机构（医师）三者中之间形成了较为复杂的三方法律关系。
{29}最小判昭43•8•2民集22巻8号1603页。（四）法定健康诊断之外 法定外健康诊断与一般意义上的诊疗中，由于不适用《劳动安全卫生法》，由使用者与劳动者约定进行（例如在就业规则中规定）。
（三）三方关系之议论—关乎法定健康诊断 学说上对于劳动者的健康信息，有学者从三方法律关系的角度做出过论述。第三，在案件当时，参加录用选考并获得复试企业内定预告的学生不少，原告本身也获得了其他两个企业的内定。但是，按照日本学界《确保劳动者健康之事业者责务之一》（「労働者の健康を確保することが事業者の責務の一つ」）这一中间研究报告，即便使用者与医疗方没有明确的契约关系的，一般也推定二者之间成立准委任关系。但是，上述二者出现意见相左的情形时，相关个人信息之收集该如何进行，尚不清晰。具体而言，劳动者的个人信息包括如下：(1)基本信息（住所、电话、年龄、性别、出生地、人种、国籍等）。因此这里的同意应限定解释为与录用无关的客观明确的事项有关的信息收集之情形。
此外，还出台了《职场中艾滋问题指引》（「職場におけるエイズ問題に関するガイドライン」，平成7•2•20基発第75号）和《光磁气磁盘等电子媒体之健康诊断个人档案等的保存规则》（「光磁気ディスク等の電子媒体による健康診断個人票等の保存について」，平成7•4•28基発第282号）等，相应规定了秘密保持义务等。(3)《劳动安全卫生法》第66条第1项至第4项规定的事业者实施的健康诊断结果，以及第66条第5项和第66条之2规定的由劳动者提交的健康诊断结果。
{27}経済産業省ガイドライン2-1-10。{45}参见〔日〕砂押以久子「労働契約締結•履行過程における労働者のプライバシー保護」、法律時報78巻4号62页(2006)。
原告主张的对录用内定之侵害，首先必须判断是否成立录用内定。鉴于以上理由，被告在录用选考中实施的健康诊断，对本案中原告进行病毒检查之行为，侵害了原告之隐私，应认定造成了原告精神上的痛苦。
但是，对于上述询问，如果求职者做出不真实的回答，是否允许使用者日后主张行为人构成履历欺诈，从而免于劳动契约上的义务和解除限制，这一点在日本学界也是存在争议的问题。判例上，劳动者隐私则多从民法上人格权之隐私出发，具象为劳动者政治信仰自由、健康信息的隐私、犯罪前科有关的个人信息、雇用中的监视或调查中的隐私等，并在一系列具体判例上获得对其隐私权的法律承认。{33}東京地判昭47•3•31労民集23巻2号155页。{51}(3)事业者负有将诊断结果通知该劳动者之通知义务。
同时，对于职业上具有特殊必要情形时，使用者负有相应举证责任，判例法理上还要求，在证明特殊必要性之存在的基础上，还需取得劳动者本人的明示同意。一、日本劳动者隐私保护之概观 事实上对劳动者人格之重视，在世界其他国家也多现于晚近，对隐私之保护，则更晚。
派遣期间，B公司对原告进行了健康诊断，发现原告感染了艾滋病病毒。也就是说，劳动者的个人信息之秘匿是内包于控制权之内的。
{55}对于HIV病毒感染相关的判例，还可参见T工業（HIV解雇）事件（千葉地判平12•6•12労判785号10页）和東京都（警察学校•警察病院HIV検査）事件（東京地判平成15•5•28労判852号11頁）。〔日〕山田省三「雇用関係と労働者のプライバシー」『21世紀労働法第6巻労働者の人格と平等』62页（有斐閣，2000）。
{11}参见〔日〕砂押以久子「職場における労働者のプライバシーをめぐる法律問題」日労研543号4页。由此可见，上述敏感信息的设定，包含HIV感染等一定的健康信息，由于在个人信息中会与社会的、历史的差别行为具有较强联系，因此其收集必须慎之又慎，原则上属禁止收集之列。而由于询问本身就存在违法性，应当承认即便回答不真实，也不应构成履历欺诈。然而，日本的问题在于，按照现行劳动卫生法律下的产业医制度，其独立性难以获得保障，特别是当产业医生受雇于使用者成为内部产业医生时，会受到雇用契约的制约，从而大大限制了其作为协助使用者履行安全配虑义务的专家作用。
{14}参见〔日〕和田肇•野田進•中窪裕也『労働法の世界（第8版）』320页（有斐閣，2009）。(2)《劳动安全卫生法》第65条之2第1项规定的，事业者根据工作作业环境测评结果，认为为保持劳动者健康必要的健康诊断的结果。
{13}可见，这里所说的隐私保护，是将隐私作为劳动者个人信息之全体的自我控制权之保护，予以理解的。具体到本案中的告知，在告知感染者感染HIV病毒之事实时，必须充分考虑到针对该种疾病的社会偏见和差别意识，以及被告知者精神上受到的冲击之巨大，具体而言，应慎重考虑到被告知者是否有接受该事实的思想准备和能力，告知者是否具有告知时必要的知识和告知后的指导引导能力，是否预备有应对被告知者在告知后混乱和震惊的手段等。
除了制度论上的规制，有关劳动者私生活上的隐私，以及思想自由，在日本主要是通过判例法理进行规制的。此外，对于受诊命令之业务命令之违反，还必须个别考察劳使之间约定的就业规则的原则。
